Grâce au Big Data, les employeurs peuvent désormais prendre des décisions d’embauche bien supérieures. Grâce aux données accessibles avant, pendant et après le processus de recrutement, les employés sont plus engagés et plus efficaces.
L’un des avantages les plus significatifs du Big Data dans le processus de recrutement est que les responsables RH peuvent utiliser un logiciel d’acquisition de talents. Les responsables RH ont ainsi accès à des milliers d’applications à partir desquelles ils peuvent rassembler, enregistrer et évaluer les CV. Cette efficacité permet de gagner du temps en rationalisant le processus de recrutement.
Attirer les meilleurs talents
Les informations dont disposent les professionnels de la BI comprennent des données précieuses pour la performance des équipes. La résilience, la proactivité, l’innovation et l’intelligence stratégique ne sont que quelques-unes des qualités… Dans certaines entreprises, ces caractéristiques sont considérées comme des compétences clés. Savoir quelles normes comportementales sont optimales pour votre organisation vous aide à regarder au-delà des critères d’embauche habituels.
Lors de la recherche d’un CTO, il est essentiel d’utiliser les données de l’Internet. Tout est question de contenu et de qualité de vos profils. Vous pourrez trouver d’excellents candidats en puisant dans vos données et en faisant correspondre les exigences de votre entreprise à celles des recrues potentielles. Monkey Tie, par exemple, propose des services RH basés sur le big data et l’IA. Cette solution vous permet de faire correspondre un candidat, un poste et une entreprise grâce au matching par affinité.
La procédure d’évaluation des candidats est, dans la plupart des cas, efficacement optimisée en fonction de critères tels que la personnalité, les objectifs ou les compétences. Par ailleurs, le Big Data peut vous aider à déterminer les éléments susceptibles de séduire les nouvelles recrues. Vous pouvez améliorer votre marque employeur en exploitant les données sur les désirs (salaire, temps de promotion, ambiance de travail…)
Comprendre la culture de l’entreprise
Le recrutement est plus efficace lorsque vous avez accès à des données sur les styles de communication, de leadership ou de gestion. Évaluez la dynamique d’équipe et sélectionnez les personnes les mieux adaptées à la culture de l’organisation.
Si l’objectif de votre organisation est de recruter de jeunes talents, sachez que la génération Z (née après 1994) préfère les offres d’emploi qui offrent un environnement de travail attrayant et beaucoup de liberté. Cette liberté se retrouve dans des appellations telles que directeur créatif junior, responsable des médias sociaux, spécialiste du marketing numérique…
L’idée de trouver des personnes talentueuses avant les autres a ses avantages. La clé est de privilégier l’implication des employés tout au long du processus d’embauche en les faisant se sentir valorisés. Vous devez souligner leur rôle dans votre stratégie de recrutement ; ils savent qui, autour d’eux, pourrait convenir au poste à pourvoir.
Une prise de décision dynamique
Les professionnels des RH doivent être capables d’identifier des modèles dans les données et d’utiliser ces informations pour prendre des décisions. Les schémas peuvent montrer comment différents aspects du processus de recrutement fonctionnent ou non.
Par exemple, si le nombre de candidats diminue après qu’une offre d’emploi a été faite, cela peut être dû au fait que le salaire est trop bas. Le Big Data peut vous aider à trouver ces types de corrélations et à prendre des décisions mieux informées sur votre stratégie de recrutement.
Lorsqu’ils prennent des décisions d’embauche, les professionnels de la BI peuvent également utiliser l’analyse prédictive pour déterminer quels candidats sont les plus susceptibles de réussir dans des rôles spécifiques. Cette approche s’appuie sur des techniques d’exploration de données et de modélisation pour identifier les relations entre les données historiques et des résultats spécifiques.
L’analyse prédictive peut être utilisée pour identifier des facteurs tels que la durée pendant laquelle une personne est susceptible d’occuper un poste donné.
Centraliser les données de GRH
L’importance d’avoir accès aux données de GRH dans le processus de recrutement est évidente. Si vous voulez que tous vos employés travaillent bien ensemble, cela commence par l’embauche de personnes aux talents différents mais également compatibles.
Par exemple, si un travailleur utilise ses compétences linguistiques à plus de 80 % au cours de ses tâches quotidiennes, assurez-vous que la nouvelle recrue a également un niveau élevé. Sinon, ils ne seront pas en mesure de communiquer efficacement entre eux et risquent de rencontrer des problèmes très rapidement.
Pour faciliter les processus décisionnels et améliorer les relations entre les employés, les entreprises ont besoin de données de GRH centralisées qui couvrent tous les aspects des activités de l’organisation. Cela signifie qu’il faut créer un contexte pour les actions et les décisions individuelles prises par les diverses parties prenantes dans les différents services.
Comment mettre en place l’Analytics RH dans l’entreprise ?
La première étape consiste à identifier les domaines où l’analytique RH peut être utile. En voici quelques exemples :
- Évaluer l’engagement et la motivation des employés
- Evaluer les besoins en formation
- Prévision des besoins futurs en talents
- Analyser la composition de la main-d’œuvre
- Suivi des performances des employés
- Identifier les employés ou les groupes à haut risque
- Prévision de la rotation du personnel
Une fois que vous avez identifié les domaines dans lesquels l’analytique RH peut être utile, l’étape suivante consiste à recueillir des données sur ces sujets. Ces données peuvent provenir de diverses sources, notamment des enquêtes, des entretiens, des groupes de discussion, des évaluations de performance, des entretiens de départ et des dossiers RH.
Comment le Big Data a bouleversé la gestion des ressources humaines ?
En matière de GRH, le big data perturbe le secteur de manière considérable. Par le passé, les départements des ressources humaines se sont appuyés sur des outils de base tels que des enquêtes et des questionnaires pour recueillir des informations sur les employés.
Cependant, cette approche ne permet pas de déceler des modèles et des idées importantes dans un grand nombre de données. L’analyse du big data permet de mieux comprendre les besoins, les perceptions et les motivations des employés concernant leur emploi et leurs conditions de travail.
Cela peut aider les entreprises à améliorer la communication entre les différents secteurs de leur activité en créant une base de données centrale qui rend les informations relatives aux employés accessibles à tout moment. Cela signifie être en mesure de prendre des décisions éclairées lors du recrutement de nouveaux employés ou de la rédaction d’un organigramme.