L'état du marché
La crise actuelle s'est rapidement traduite par une forte progression du chômage: pour comparaison, le nombre de demandeurs d'emplois a augmenté début 2009 à une vitesse deux fois plus rapide que lors de la récession de 1993. Les agences d'Intérim et des cabinets de recrutement, en prise directe avec le marché du travail, ont constaté une baisse très brutale de la demande, d'au moins 30 ou 40% entre octobre 2008 et avril 2009.
Un marché frileux, attentiste, en raison d'un manque évident de visibilité. Pour autant, Jérôme Bonnet, directeur exécutif de Page Personnel, constate que "depuis mars, on a pu observer certains signes positifs encourageants, mais comme la crise a touché la France avec un léger décalage chronologique, elle risque de se prolonger d'autant". Louis-Marie Simoneau, directeur chez People Search, remarque de son côté "une évolution des mentalités et une lente adaptation à la situation: la crise fait aujourd'hui partie du décor...". Les entreprises réorientent donc leurs recrutements en fonction de leurs besoins stratégiques, ce qui entraîne une nette évolution des postes et des profils recherchés.
Quid des fonctions support?
Bonne nouvelle pour les comptables, le marché reste tendu autour de ces fonctions. Vu l'objectif actuellement prioritaire de réduction des coûts, certains profils sont particulièrement recherchés. Louis-Marie Simoneau précise que "les fonctions ‘best-sellers' actuelles correspondent aux auditeurs internes et aux contrôleurs de gestion; et du côté des RAF ou DAF, on recherche des profils familiarisés avec le cost-killing". Le cabinet Robert Half Finance & Comptabilité observe, lui, une progression significative de la demande sur des postes en comptabilité intermédiaire (comptable général et comptable unique).
Côté RH, les entreprises sont à la recherche de responsables relations sociales, dans l'anticipation de futures restructurations ou mobilités internes. Par ailleurs, comme les entreprises gèrent leurs ressources avec peu ou pas de moyens, ces fonctions sont donc amenées à s'orienter vers une "optimisation des recrutements plus que vers leur développement, avec une réflexion encore plus poussée sur les plans de formation et la fidélisation des bons collaborateurs", comme le précise Noëmie Loubaton, directrice d'OfficeTeam et de RHI France.
Concernant l'assistanat, le constat de Jérôme Bonnet est net: "La situation est particulièrement difficile pour ces postes, jugés moins prioritaires pour l'activité que les commerciaux, comptables ou gestionnaires de paye". Même son de cloche pour OfficeTeam, où l'on remarque évidemment un changement du marché, avec "un impact sur les profils demandés comme sur les missions des assistant(e)s". Il reste encore de belles opportunités mais principalement pour des profils de haut niveau : assistantes de direction expérimentées ou assistantes de direction générale, avec des profils très pointus. Dans cette période difficile, certaines fonctions spécialisées sortent encore leur épingle du jeu, en particulier en lien avec l'administration des ventes (Source OfficeTeam).
Nouvelles stratégies de recrutement
Confrontés à la crise, les entreprises ont donc tendance à se concentrer sur les pôles stratégiques de leur activité, en privilégiant le recrutement de profils polyvalents. Globalement, comme le souligne Jérôme Bonnet, "les entreprises ne souhaitent pas prendre de risque avec des profils atypiques." Noëmie Loubaton renchérit sur ce thème: "Les recruteurs ont encore moins le droit à l'erreur et veulent recruter immédiatement LA bonne personne, celle qui sera immédiatement opérationnelle."
Louis- Marie Simoneau signale de son côté une évolution de taille: "Le pouvoir de décision concernant les recrutements est remonté d'un cran ou deux, et revient le plus souvent au directeur général lui-même". Dans les filiales, les stratégies suivent les recommandations du siège, mais anticipent parfois les hésitations de la direction. Ainsi, pour Noëmie Loubaton, la raison principale de la poursuite du recours à des intérimaires par certaines entreprises est due au fait que "ces derniers apparaissent budgétairement sur des lignes comptables différentes: leur embauche reste donc compatible avec les objectifs globaux." Jérôme Bonnet a également constaté que "face au gel généralisé des embauches, les entreprises qui ont des besoins clairs activent ces recrutements pour devancer un éventuel recul de la maison mère".
Nouvelles attitudes des candidats
Du côté des candidats, la bataille se joue autour des risques accrus liés à la mobilité. Une compagnie d'assurance s'est d'ailleurs positionnée sur ce créneau et propose une "Assurance période d'essai" (www.pontdor.fr). Nombreux sont les candidats qui négocient aujourd'hui une réduction de la durée de la période d'essai, des formes de garanties ou de bonus. Un terrain sur lequel on trouve également les entreprises, qui espèrent ainsi attirer des profils rares ou à fort potentiel. De ce point de vue, Noëmie Loubaton remarque que "les entreprises ont également tendance à valider plus tôt la prise de poste au cours de la période d'essai".
Louis-Marie Simoneau note un autre changement dans l'attitude des salariés en poste, "généralement moins pressés et qui souhaitent s'assurer de l'intérêt du poste proposé". Une évolution des relations recruteur-candidat qui s'étend aux relations managériales quotidiennes. Sylvaine Pascual, coach spécialisée dans le relationnel professionnel, signale que "certaines entreprises se tournent enfin vers un relationnel plus sain, fait de plus de bienveillance et d'écoute. On va travailler plus dans la collaboration que dans la compétition".
Un constat en demi-teinte, avec encore de belles opportunités à saisir, car de très nombreuses entreprises continuent à se développer et à gagner des marchés, en particulier dans le riche tissu des PME. Inutile donc de cultiver le pessimisme car certains indices restent encourageants, et comme le dit Louis-Marie Simoneau, "personne n'est mort!". Alors haut les cœurs!
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