Sanctions: jusqu'où peut aller l'employeur?

Les motifs

C'est à l'employeur de définir le caractère fautif du comportement d'un salarié. Il peut s'agir d'une imprudence, d'une négligence ou d'un manquement:

à son contrat de travail (ne pas respecter les horaires...),

à une mesure de sécurité (ne pas porter les équipements obligatoires...),

à une règle de droit inscrite dans le Code du travail, le règlement intérieur ou à la convention collective (non-respect des autres salariés, violation du devoir de discrétion, refus d'obéir à un ordre...).

Attention! Certains actes ne peuvent pas donner lieu à une sanction : la vie privée et les compétences professionnelles du salarié (insuffisance professionnelle...), l'exercice d'un droit du salarié comme le droit syndical.

Les sanctions

Dans un ordre croissant, il peut s'agir d'un blâme, d'un avertissement, d'une mise à pied, d'une mutation, d'une rétrogradation, d'un licenciement. Les simples observations verbales ne sont pas considérées comme des sanctions disciplinaires.

La sanction disciplinaire doit être proportionnelle à la faute commise. En outre, l'employeur ne peut sanctionner deux fois la même faute. Dans les entreprises d'au moins vingt salariés, c'est le règlement intérieur qui fixe les règles relatives à la discipline. Il doit notamment préciser la nature et l'échelle des sanctions.

Les sanctions interdites:

les amendes et autres sanctions pécuniaires,

les sanctions discriminatoires prises en considération de l'origine, du sexe, des moeurs, etc.,

les sanctions prises à l'encontre d'un salarié victime ou témoin de harcèlement sexuel ou moral,

les sanctions qui font suite à l'exercice par le salarié de son droit de retrait pour danger grave et imminent.

La procédure

L'employeur dispose de deux mois à compter du jour où il a connaissance des faits pour engager des poursuites disciplinaires.

Il doit convoquer le salarié, par lettre recommandée avis de réception ou remise en main propre, en précisant l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien. La convocation rappelle au salarié qu'il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Lors de l'entretien, l'employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. Celui-ci est informé par écrit de la nature et des motifs de la sanction prononcée à son encontre, qui ne peut intervenir moins d'un jour franc ou plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien.

Si la sanction encourue est le licenciement, c'est la procédure propre au licenciement pour motif personnel qui doit être respectée.