Connaitre les tests de recrutement

Aujourd’hui, le recrutement des travailleurs ne se limite plus au trio « lettre de motivation, CV, entretien ». S’y ajoutent désormais souvent une phase de tests. Quels sont-ils, à quoi servent-ils et quels sont les droits des candidats qui y sont soumis?

Les grandes familles de tests

Les test sont destinés à mieux connaître un candidat ou un collaborateur. En répondant aux questions d’un test, vous fournissez au recruteur des informations sur votre façon de réfléchir (gestion des problèmes, du stress, organisation du travail…) ou sur votre personnalité (dynamisme, sociabilité, émotivité…). Statistiquement, ces informations sur la personnalité ou différentes aptitudes peuvent permettre de prédire le niveau de performance professionnel du candidat.

Les tests d’aptitudes

Les tests d’aptitudes mesurent au choix:

  • une aptitude précise. Par exemple: votre esprit de déduction (test des dominos ou des séries), votre aptitude numérique (suite de chiffres ou de lettres), votre aptitude verbale ou votre mémoire…;
  • une aptitude générale à assimiler et résoudre tout type de problèmes. Le principe: à une question donnée ne peut correspondre qu’une seule et unique bonne réponse. Selon le nombre de réponses justes, ce test est donc plus ou moins bien réussi.

Les tests de personnalité

Les tests de personnalité cherche à évaluer les traits de caractères révélateurs du comportement dans une situation de travail. Ils se présentent souvent sous la forme de questionnaires assez longs auxquels il faut répondre par « oui » ou par « non ».

Les spécialistes parlent des « Big Five », ces cinq éléments fondamentaux de la personnalité dont on cherche à déterminer le degré:

  • l’attention aux autres,
  • la stabilité émotionnelle,
  • la convivialité,
  • la conscience professionnelle,
  • et l’ouverture d’esprit.

Attention! Il n’existe pas de « bonnes réponses » à ces tests. Tout dépend ce que recherche le recruteur. Par exemple, on attendra d’un commercial qu’il soit plutôt extraverti et d’un travailleur en équipe qu’il ait le sens de la convivialité.

Les autres catégories de test

A coté de ces deux grandes familles d’examens reconnus par les scientifiques et spécialistes, il existe de nombreux tests dont l’efficacité n’est prouvée par aucune statistique: astrologie, graphologie, numérologie, morphopsychologie, etc.

Ils consistent à établir un portrait du candidat à partir de son écriture, de la forme de son visage ou d’un chiffre. Ces tests ne peuvent servir à eux seuls à recruter.

Quels sont les droits d’un candidat?

Le candidat doit, en principe être informé avant l’entretien de recrutement sur les méthodes et techniques qui seront utilisées. Les résultats des tests doivent lui être communiqués et il doit pouvoir obtenir des explications sur ceux-ci.

 

Bon à savoir: pour éviter toute dérive, les recruteurs doivent cependant opter pour des méthodes pertinentes et transparentes. Ainsi, il a été jugé que l’utilisation de tests psychologiques à but clinique (test des tâches d’encre de Rorschach) ne se justifiait pas en matière de recrutement. En cas de litige, c’est au juge du Tribunal des prud’hommes d’apprécier la pertinence de la méthode utilisée.